These 2 – Wie?

Die Art und Weise des Lernens ändert sich grundlegend

Jedem, der Zugang zum Internet hat, steht das gesamte Wissen der Welt zur Verfügung. Theoretisch. In der Zukunft wird es leicht sein, einen genau auf den eigenen Bedarf abgestimmten Lernpfad durch diesen „Dschungel der Bildungsmöglichkeiten“ einzuschlagen. So kann – und muss auch – jede und jeder selbstverantwortlich und selbständig die Kompetenzen erwerben, die er/sie gerade benötigt. Formale Abschlüsse nehmen eine andere Bedeutung ein. Sie entwickeln sich zu Meilensteinen auf dem Weg der individuellen Bildungsbiographie.

Der Zugang zu Wissen und Knowhow ist heute unfassbar leicht geworden. Online ist so gut wie alles zu finden, was es braucht um im Beruf erfolgreich zu sein: YouTube erklärt alle Fragen, Google, spezielle Foren, Austauschplattformen, internationale Kursangebote zu privaten und beruflichen Lernwünschen bieten alles was das Herz begehrt. Dieses Angebot trifft auf eine steigende Nachfrage, denn die durch Digitalisierung und New Work zunehmende Veränderungsgeschwindigkeit führt dazu, dass immer häufiger gelernt werden muss und dies zu immer spezifischeren Fragestellungen: Hat man im Arbeitsprozess eine konkrete Frage, wird die Antwort in kürzester Zeit und durch eine „kleine Lernerfahrung“ gegeben (vgl. Becker & von der Gracht, 2014, S. 71; Zukunftsinstitut, 2013, S. 8). Lernen nach Bedarf und direkt im Arbeitsprozess werden wichtiger, weil sich nicht mehr auf Vorrat lernen lässt: Lernen wird „nuggetisiert“ (vgl. HRpepper Management Consultants & Bitkom Akademie, 2020, S. 15; BDA, 2021, S. 8).

Die Verbreitung von Lernnuggets geht einher mit einer steigenden Bedeutung von Eigenschaften wie Lernbereitschaft und dem Willen Verantwortung zu übernehmen („growth mindset“), sowie sich auf agile Arbeitsweisen im Team einzulassen, zuhören können und funktionsübergreifend, kundenzentriert zu denken. Damit stellt sich auch die Frage, wie man ein solches Mindset trainieren oder gar vermitteln kann. Um solche Handlungskompetenzen zu entwickeln, reichen kleinere Lern-Nuggets nicht aus. Hier ist ein längerer Lernweg zu einem höheren Ziel und zu solchen übergreifenden Kompetenzbündeln hin wichtig, die ein Fundament für weiteres Lernen erst legen.

Wie will denn der/die Lernende lernen? Schon immer gab es individuelle Präferenzen. Durch die digitale Transformation haben sich Lernanforderungen geändert und noch stärker ausdifferenziert: Die Aufgaben sind vielfältiger und über ein Team verteilt (es machen nicht mehr alle die gleiche Arbeit). Für Führungskräfte wird es zunehmend schwierig zu erfassen, wer welches Knowhow hat und benötigt. Es kann auch in Frage gestellt werden, inwieweit dies überhaupt noch relevant ist. New Work befähigt die/den Einzelnen zu selbstständigem Handeln und etabliert das Erfordernis von selbstverantwortlichem Lernen. Um die vorausgesetzte Selbstverantwortung zu fördern, sind spezifische Methoden des Lehrens und Lernens erforderlich, wie zum Beispiel Planspiele, Serious Games, Team-Learning, Mentoring oder Coaching (vgl. BDA, 2021, S. 4-5, 7-8, 10-11; Sgier, Schenkel & Dernbach-Stolz, 2019, S. 18-23). Die Digitalisierung und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz unterstützen diese Entwicklung indem sie personalisiertes Lernen mit individuellen Lernpfaden in neuem Ausmaß ermöglichen (vgl. FernUniversität in Hagen, 2021, S. 4-7; mmb Institut, 2020-2021, S. 14).

Die veränderte Arbeitswelt erfordert auch einen deutlich stärkeren Fokus auf das selbstgesteuerte Arbeiten im Team und folglich auch das selbstverantwortliche Lernen und Entwickeln aus dem Team heraus. Teams lernen kollaborativ und in selbstorganisierten Lerngruppen mit strukturierten Verfahren wie z.B. Learning Circles, Working Out Loud oder Peer Learning. Digitale Tools unterstützen auch hier, indem sie das Rendez-vous-Problem lösen und diejenigen auf einer Plattform zusammenführen, die das gleiche und/oder voneinander lernen wollen.

Unsere Perspektive

Die Versicherungsunternehmen haben ihre Lernangebote bereits deutlich diversifiziert und ermöglichen damit ein arbeitsplatznäheres und selbstverantwortlicheres Lernen (vgl. BWV & AGV, 2021).

Dem BWV als Bildungsverband ist es ein Anliegen, dass die Versicherer in Bezug auf die Zukunft des Arbeitens und Lernens in einen guten gegenseitigen Austausch kommen, der der Reputation der Branche als Ganzes zu Gute kommt. Austauschplattformen hierfür sind u.a. die Ausschüsse: Personalentwicklung in der Versicherungswirtschaft (PE), Bildungsmanagement Berufliche Erstausbildung und Fortbildung in der Versicherungswirtschaft (BIBER) und Lernsysteme und Bildungstechnologien (LuB) sowie der Bildungskongress und weitere Austauschformate.
Schwerpunkte der Diskussionen werden die oben genannten Trends bilden, die in der Corona-Pandemie eine enorme Beschleunigung und Dramatisierung erlebt haben: Beschäftigte sitzen nun von ihren Teams entfernt und arbeiten remote. Hierdurch wird die Individualisierung des Lernens besonders deutlich. In kürzester Zeit haben die Versicherungsunternehmen die Möglichkeiten zum selbstgesteuerten Lernen ausgebaut. Sie sind nun gefordert, das Lernen in der Zeit nach der Pandemie neu zu organisieren. Soviel steht fest: Die Entwicklung der Unternehmen hin zum selbstgesteuerten Lernen wird keine Renaissance oder Rückkehr zu Formen des Präsenzlernens in größeren Gruppen zulassen (vgl. HRpepper Management Consultants & Bitkom Akademie, 2020, S. 15, 21). Die Pandemie hat gezeigt, dass virtuelle Formen des Lernens erfolgreich sind.

Bei aller Individualisierung und „Nuggetisierung“ des Lernens ist die Position des BWV Bildungsverbands, dass neues und kleinteiliges Lernen bestmöglich auf einer gut strukturierten Wissensbasis aufbauen muss. Um Neues einordnen zu können, um Wichtiges von Unwichtigem, um Fakten von Meinungen differenzieren zu können, um sich entscheiden zu können, ob Lernangebote passen oder nicht, benötigt es ein Fundament. Aus diesem Grund engagiert sich der BWV Bildungsverband dafür, entsprechende Kompetenzen in Neuordnungsverfahren aufzugreifen und die geregelten Bildungsangebote als Fundament auszulegen.